С 3 по 5 июня в Челябинске прошел кадровый форум, где главный хантер Рунета Алёна Владимирская говорила правду: дешевой рабочей силы больше нет, еженедельная зарплата работает лучше повышения оклада, а зумеры хотят работать, но по-другому.
Рынок в разрыве
Владимирская начала с главного парадокса: рынок труда живёт в состоянии одновременного дефицита и профицита. Производственные компании, ретейл и агросектор не могут закрыть линейные позиции. При этом на вакансии управленцев обрушивается поток резюме, с которым HR физически не справляются.
«Нет людей там, где нужны руки. И переизбыток там, где нужны решения», — описывает она ситуацию.
Этот перекос усиливает репутационные риски: компании не успевают отвечать кандидатам, растет число претензий и конфликтов, увеличивается юридическая нагрузка на работодателей.
«Дикие» кандидаты
Владимирская ввела термин «дикие кандидаты» — речь о людях, которые либо никогда не работали в найме, либо отвыкли от корпоративной системы. Она выделила три основных категории таких соискателей:
1. Бывшие предприниматели.
Малый и средний бизнес закрывается, его владельцы выходят на рынок труда. Но многие не проходят службу безопасности (незакрытые ИП, долги, кредиты) или психологически не готовы к жесткой структуре найма — отчитываться, делать все по инструкциям.
2. Самозанятые.
Привыкшие к свободному графику, они тяжело адаптируются к режиму «с 8 до 17».
3. Сокращенные из госсектора.
Четко выполняющие задачи в рамках регламента, они ожидают стабильной зарплаты независимо от результата, большого соцпакета и гарантий. В реальном бизнесе не приживаются.
Все эти категории могут стать причиной высокой текучести. «Каждый негативно уходящий сотрудник, проработавший больше полугода, уводит за собой как минимум трех коллег; если проработал больше года — семерых», — предупредила Владимирская.
Тонкая настройка
На фоне кризиса традиционных методов найма и обучения Владимирская привела примеры работающих практик:
ИИ-боты для быстрой адаптации — по принципу TikTok создаются короткие двух-трехминутные ролики (как работает станок, как делается отчет), которые загружаются в российские ИИ-платформы. После просмотра ИИ задает два-три вопроса, анализирует ответы и формирует персональную траекторию обучения. Для мигрантов система автоматически переводит на их язык. Это дешево (бот делается за час-два самим HR), быстро и эффективно.
Еженедельная зарплата для синих воротничков — без повышения оклада компания становится конкурентоспособнее на рынке.
Служебное жилье — особенно для людей младше 30 лет, для которых съем жилья очень дорог. Даже небольшие компании снимают трехкомнатные квартиры и превращают их в мини-общежития на пять-шесть человек.
Работа с 50+ — люди старше 50 лет остаются ресурсом, который недооценен из-за мифов о том, что они «не нашего вайба» и не знают современных технологий.
Новые каналы найма — соцсети теряют эффективность, HeadHunter превратился в сложный инструмент из-за автоматических фильтров. Зато еще не выжжен трафик на «Авито Работа».
Опыт индустрии
Форум не ограничился выступлением Владимирской.
Анна Меньшикова («Контур») показала, как ИИ помогает анализировать тысячи комментариев сотрудников и превращать их в управленческие решения.
Вячеслав Захаров (Федеральный центр компетенций) представил кейсы роста производительности на 27 предприятиях и напомнил о субсидированных программах поддержки.
Александра Гринькова («Конар») рассказала о системной работе с наставничеством и профориентацией.
Дмитрий Корольков (People Analytics) привёл показательную цифру: возврат инвестиций в инженера начинается лишь после 80 месяцев работы. Любые бюрократические барьеры удлиняют этот срок.
***
В завершение — закрытый мастер-класс «Как не выгореть самому и не «выгореть» свою команду: практические кейсы» от Алёны Владимирской. На основе личного опыта и групповой работы с топ-менеджерами эксперт разобрала, от чего именно выгорают специалисты, как вовремя оказать помощь и какие шаги предпринять для профилактики. Участники провели практическую диагностику своих команд: собрали «матрицу энергии» (с кем взаимодействие дает ресурс, а с кем забирает силы), разобрали каждого ключевого сотрудника, спрогнозировали риски и наметили план действий. В условиях кадрового дефицита удержание становится не менее важным, чем найм.
«Форум подтвердил, что запрос на живой диалог и обмен реальным опытом в сфере управления персоналом сегодня колоссальный. Мы рады, что смогли собрать на одной площадке и производственников, и экспертов по управлению персоналом, и представителей бизнеса, чтобы вместе искать ответы на самые острые кадровые вопросы», — резюмировала директор ООО «Деловые события» Светлана Мещерякова.
«Челябинск показал, что у предприятий в крупных промышленных центрах есть свои сильные кадровые практики, которые стоит внедрять по всей стране. Здесь накоплен огромный опыт работы с людьми. Мне кажется важным рассказывать о них на федеральном уровне. Я с удовольствием расскажу коллегам из Москвы, какие классные кадровые решения применяются на Южном Урале», — Алёна Владимирская